Fallstudien

Einige Fallstudien zu arbeitsrechtlichen Konflikten und wie wir es geschafft haben, Einkommen sowie Abfindungen zu sichern, Sperrzeiten zu vermeiden und die berufliche Zukunft zu sichern.

Wenn eine Stelle entfällt, braucht der Arbeitnehmer Klarheit und planbare Schritte.

Ausgangslage: Nach drei Jahren im Unternehmen erhielt der Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung. Zwar wurde er für sechs Monate unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt, aber die zentrale Frage blieb: Was passiert danach? Unsicherheit über Bewerbungsfristen, Zeugnisse und finanzielle Planung sorgte für zusätzlichen Druck.

Vorgehen: Im Erstgespräch klärten wir Fristen, sicherten Beweise (u. a. Organisationsstruktur, Stellenprofile, Entwicklung der Abteilung) und bereiteten die Kündigungsschutzklage vor. Im Anschluss prüften wir die Sozialauswahl und die unternehmerische Entscheidung auf Plausibilität. Parallel entwickelten wir eine Verhandlungsstrategie: Ziel war nicht nur eine Abfindung, sondern vor allem eine verlässliche Übergangszeit inklusive verwertbarer Zeugnisse. Deshalb erarbeiteten wir konkrete Entwürfe für ein Zwischen- und Endzeugnis, die die tatsächlichen Leistungen klar widerspiegeln. In den Vergleichsgesprächen hielten wir den Fokus auf Planbarkeit: zusätzliche Freistellung, saubere Beendigungsdaten, geregelte Herausgabe von Arbeitsmitteln, Rückgabe- und Wettbewerbsthemen.

Ergebnis: Wir einigten uns auf einen Vergleich mit vier weiteren Monaten bezahlter Freistellung sowie sehr guten Zwischen- und Endzeugnissen. Der Mandant gewann damit Zeit, um Bewerbungen strukturiert vorzubereiten und Gespräche ohne finanziellen Druck zu führen. Die Zeugnisse ließen keine Deutungslücken zu – ein wichtiger Faktor für die Anschlussposition.

Wesentliche Erkenntnisse: • Bezahlte Freistellung schafft echte Handlungsfreiheit für die Neuorientierung. • Sorgfältig formulierte Zeugnisse erhöhen die Marktchancen spürbar. • Vergleichslösungen reduzieren Prozessrisiken und bringen früher Rechtssicherheit.

Vorwürfe brauchen tragfähige Belege – andernfalls sind drastische Folgen unverhältnismäßig.

Ausgangslage: Der Arbeitnehmer erhielt eine außerordentliche fristlose Kündigung wegen angeblichen Fehlverhaltens. Neben der unmittelbaren Wirkung stand eine drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld im Raum. Die Situation war emotional belastend und zeitkritisch: Innerhalb weniger Tage mussten wir reagieren, um Rechtsnachteile zu verhindern.

Vorgehen: Zunächst sicherten wir Beweise und Sichtweisen: vorhandene Abmahnungen, Protokolle, E-Mails, Gesprächsnotizen. Wir analysierten die Vorwürfe entlang der Beweislast und arbeitsrechtlicher Verhältnismäßigkeit. In der Klageschrift stellten wir heraus, dass die behaupteten Pflichtverletzungen weder ausreichend dokumentiert noch in der Schwere für eine fristlose Kündigung rechtfertigend waren. Zugleich bereiteten wir eine kommunikative Brücke für Vergleichsgespräche vor: Falls eine einvernehmliche Lösung möglich würde, sollten Beendigungsformulierung, Zeugnis, Ausgleichsklauseln und sozialversicherungsrechtliche Aspekte (insbes. Sperrzeit) mitgeregelt werden. In den Verhandlungen hielten wir die Option der gerichtlichen Entscheidung präsent, legten jedoch ein lösungsorientiertes Paket auf den Tisch, das beiden Seiten Planungssicherheit bot.

Ergebnis: Die fristlose Kündigung wurde abgewehrt; es kam zu einer einvernehmlichen, ordentlichen Beendigung mit Abfindung. Entscheidend: Es wurde keine Sperrzeit verhängt. Der Mandant konnte mit einem wohlwollenden Zeugnis und klar geregelten Konditionen den Übergang gestalten – ohne die stigmatisierende Wirkung einer fristlosen Kündigung.

Wesentliche Erkenntnisse: • Fristlos ist nur bei gravierenden, nachweisbaren Gründen verhältnismäßig. • Schnelles, strukturiertes Handeln schützt Ansprüche und Position. • Einvernehmliche Beendigungen können Rechtssicherheit und Image wahren.

Auch ohne Weiterbeschäftigungsangebot bestehen durchsetzbare Rechte.

Ausgangslage: Der Arbeitgeber erklärte, es gebe keine angemessene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, und sprach eine betriebsbedingte Kündigung aus – ohne Abfindungsangebot. Der Arbeitnehmer sah sich mit dem Argument konfrontiert, die Entscheidung sei alternativlos.

Vorgehen: Wir prüften die formellen Anforderungen und die materielle Rechtfertigung: Wurden Weiterbeschäftigungsoptionen tatsächlich ernsthaft geprüft? Ist die Sozialauswahl ordnungsgemäß erfolgt? Existieren Umorganisationen, die die Entscheidung nachvollziehbar machen? Parallel setzten wir klare Verhandlungsziele: ein ausgewogenes Paket aus Zeit (Freistellung für Bewerbungen), Geld (angemessene Abfindung) und Reputation (aussagekräftiges Zeugnis). In den Gesprächen arbeiteten wir die Risiken einer gerichtlichen Auseinandersetzung heraus – nicht als Drohung, sondern als realistische Einschätzung der Prozesslage. So entstand ein sachlicher Rahmen, der die Einigung erleichterte.

Ergebnis: Vereinbart wurden vier Monate bezahlte Freistellung, eine Abfindung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern sowie ein gutes Arbeitszeugnis. Damit gewann der Mandant die nötige Stabilität, um den nächsten Schritt zu planen, ohne vorschnell in eine unpassende Anschlussbeschäftigung zu wechseln.

Wesentliche Erkenntnisse: • Die Prüfung nach dem Kündigungsschutzgesetz eröffnet oft tragfähige Argumente. • Ein Gesamtpaket aus Freistellung, Abfindung und Zeugnis entfaltet besondere Wirkung. • Klare, realistische Verhandlungsziele erhöhen die Vergleichsbereitschaft.

Arbeitsbereitschaft klar anzeigen, Ansprüche konsequent verfolgen – so entsteht finanzielle Stabilität bis zur Neuorientierung.

Ausgangslage: Unmittelbar nach Zugang der Kündigung informierten wir den Arbeitgeber schriftlich darüber, dass der Arbeitnehmer weiterhin zur Arbeitsleistung bereit ist. Dieser Schritt diente nicht nur der Klarstellung, sondern vor allem der Sicherung von Vergütungsansprüchen für den Fall, dass der Arbeitgeber die Beschäftigung verweigert. Parallel bereiteten wir die Kündigungsschutzklage vor, da die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung in mehrfacher Hinsicht zweifelhaft war.

Vorgehen: Wir verfolgten zweigleisig eine klare Strategie. Erstens griffen wir die Kündigung an – formell wie materiell – und legten die Versäumnisse des Arbeitgebers offen. Zweitens machten wir den ausstehenden Lohn geltend und belegten den Annahmeverzug systematisch: lückenlose Dokumentation der Arbeitsbereitschaft, Fälligkeiten und Zahlungsrückstände, Nachweise über die angebotene Arbeitsleistung sowie die fortlaufende Bereitschaft, die Arbeit wieder aufzunehmen. In der Kommunikation hielten wir die Ansprüche strikt getrennt (Kündigungsschutz vs. Vergütung), um keine Unklarheiten aufkommen zu lassen und den Druck zu erhöhen. Gleichzeitig achteten wir auf eine sachliche Kommunikation: Ziel war nicht die Eskalation, sondern zügige finanzielle Klarheit.

Ergebnis: Das Arbeitsgericht stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Der ausstehende Lohn wurde zugesprochen. Zudem wurde die Lohnfortzahlung für weitere sieben Monate gesichert – bis zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer selbst kündigte, um eine passende neue Stelle anzutreten. Damit entstand eine verlässliche finanzielle Brücke, die Bewerbungen und Vertragsverhandlungen ohne Existenzdruck ermöglichte.

Wesentliche Erkenntnisse: • Arbeitsbereitschaft ist der Schlüssel, um Annahmeverzugslohn zu sichern. • Paralleles Vorgehen (Kündigungsschutz + Lohnansprüche) schafft Durchsetzungskraft und Tempo. • Ziel ist eine finanzielle Überbrückung bis zur Neuorientierung – ohne vorschnelle Zugeständnisse.